人力資源管理職場交流:怎樣實現(xiàn)全球員工福利治理

　　對我們中國企業(yè)而言，處在全球化的不同階段，對海外員工福利治理的關(guān)注點是不一樣的，因而所采取的行動也會有所差異。中國企業(yè)的全球化進(jìn)程通常分為四個階段，在通過國際業(yè)務(wù)部門開展跨境業(yè)務(wù)的第一階段，企業(yè)以向海外短期派遣中國員工進(jìn)行商務(wù)活動為主，這時主要考慮的是員工人身安全和健康風(fēng)險規(guī)避的問題，可采取的福利手段包括安排足額的海外人身和醫(yī)療保險保障，以及緊急救援服務(wù)；當(dāng)企業(yè)開始設(shè)立海外代表處，進(jìn)入全球化的第二個階段，就需要通過當(dāng)?shù)貑T工或第三方機(jī)構(gòu)了解當(dāng)?shù)胤ǘǜ＠?，為常駐外派員工和本地雇傭員工安排本地化福利；到第三個階段，企業(yè)開始有一些海外子公司，有幾十個甚至上百個員工在當(dāng)?shù)毓ぷ?，主要關(guān)注點是對福利計劃設(shè)計和審批流程應(yīng)如何規(guī)定，決策的流程和依據(jù)，以及如何對福利實施進(jìn)行管控，企業(yè)可以通過明確總部和當(dāng)?shù)氐穆氊?zé)分工，對福利進(jìn)行評估和差距分析、制訂供應(yīng)商的選擇標(biāo)準(zhǔn)等手段來輔助決策；在全球化階段，企業(yè)就不能以個案的方式去解決每個國家的問題，而是要建立全球福利治理的框架和管控模式，確保全球福利治理框架的有效運(yùn)作，并制定過渡方案。
　　在高度全球化情況下，福利治理的定義是包含了全球福利理念和策略，福利治理的指導(dǎo)原則和實施流程的書面框架性文件，以界定在福利提供過程中重點工作的職責(zé)分工、管控模式和監(jiān)督管理。福利治理的具體內(nèi)容包括在實施和監(jiān)管福利計劃過程中需要完成的主要工作，職責(zé)承擔(dān)者是誰，如何確保計劃有效的運(yùn)作和計劃評估的頻率等。
　　在大的全球員工福利治理的框架下，企業(yè)需要制定有關(guān)福利計劃設(shè)計、計劃實施、資金安排和風(fēng)險管理等幾個具體方面的指導(dǎo)原則。首先在計劃設(shè)計上，總部的員工福利管理人員需要給出福利設(shè)計理念的指導(dǎo)性意見，如市場競爭力定位，是不高于市場中位值還是不低于市場中位值；是否給予員工選擇權(quán)，我最近做一個國有企業(yè)福利課題的研究，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)福利非常全面，但不允許員工選擇，而在國外，彈性福利已經(jīng)成為福利發(fā)展的趨勢；還有是否引入消費者導(dǎo)向（Consumerism）的設(shè)計元素，這對中國企業(yè)來說是很新的概念，它賦予員工更多的自主權(quán)，提供更多的信息以及通過激勵措施引導(dǎo)員工做一名精明的福利消費者，從而達(dá)到福利計劃成本效益最大化的目的。
　　在計劃實施上，總部需要管控三個方面。首先是供應(yīng)商選擇，福利的相關(guān)服務(wù)很多時候是由第三方供應(yīng)商提供的，因此關(guān)于供應(yīng)商選擇的標(biāo)準(zhǔn)、重新選擇供應(yīng)商的頻率、何種情況下需要招標(biāo)及招標(biāo)的流程，哪些供應(yīng)商可以全球或區(qū)域指定，總部最好能有清晰的指引，以規(guī)避因供應(yīng)商資質(zhì)問題帶來的風(fēng)險。比如醫(yī)療保險福利，很多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)都通過全球指定的保險經(jīng)紀(jì)公司來安排，將專業(yè)的事情交由專業(yè)的機(jī)構(gòu)去做，同時也減輕福利行政操作方面的工作量。其次，總部需要對決策人和決策流程進(jìn)行管控。第三，總部需要對信息溝通的方式作出一定的要求，如哪些信息需要定期上報給總部，哪些與福利相關(guān)的重大事件需要知會哪些人等。當(dāng)?shù)氐姆种C(jī)構(gòu)則需要做好計劃實施的兩個方面，一是員工溝通，二是供應(yīng)商管理和服務(wù)監(jiān)控。
　　我們發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)和外資企業(yè)在福利管控的職責(zé)分工方面還是有很大的不同。中資企業(yè)的員工福利往往是多頭管理，統(tǒng)放結(jié)合，由人力資源部門管控的福利項目只占很少的一部分，不同的福利項目分散在不同的部門管理。而外資企業(yè)一般在總部人力資源部門內(nèi)會設(shè)“全球福利管理”這樣一個崗位，對員工福利進(jìn)行專業(yè)化管控。但這個崗位人員配置非常少，因此管控模式和審批流程就非常重要，哪些事情由當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)來操作，哪些事情需要總部批準(zhǔn)，需要有非常清晰的指引。
　　在員工福利的資金安排方面，中資企業(yè)關(guān)心的更多是列支渠道，而外資企業(yè)則普遍實行預(yù)算管理，也就是說要上一個新的福利項目的話，可能要提前一兩年做到預(yù)算里面?？偛繉Y金安排的指導(dǎo)原則通常包括是否應(yīng)利用當(dāng)?shù)氐亩愂諆?yōu)惠政策，花更少的錢辦更大的事，是否與員工分?jǐn)偝杀荆欠裼袊H共保策略，是否引入福利成本控制策略，以確保福利在財務(wù)上的長期可持續(xù)性等。
　　全球員工福利治理的風(fēng)險管理有很多方面，可以主要總結(jié)為五種類型。
　　針對全球福利治理的工具也有很多種，在這里主要為大家介紹以下四種。一是員工福利市場實踐報告。例如美世出版的《全球福利和雇傭指南》，里面涵蓋60多個國家的法定福利要求和補(bǔ)充福利的市場普遍操作，以及員工雇傭方面應(yīng)注意的一些問題，如勞動合同的簽訂和解除、假期福利等，而且每個國家的情況都用統(tǒng)一的格式編寫，查找非常方便。如果企業(yè)處于“走出去”的第二個階段，即設(shè)立了海外代表處，但只有一兩個到幾十名員工，可能看看這本刊物就能解決基本的福利問題了。
　　二是福利評估和差距分析工具，當(dāng)企業(yè)有了海外子公司，當(dāng)?shù)厝肆Y源部門上報福利計劃時，可能用到一些基本的差距分析和建議工具，比如福利上報計劃是否與公司福利目標(biāo)相一致，有沒有考慮風(fēng)險因素，錢從哪里來，有沒有考慮員工需求，有沒有做過員工需求調(diào)研？我們發(fā)現(xiàn)跨國企業(yè)非常在意福利市場數(shù)據(jù)，我們幫跨國企業(yè)做福利計劃設(shè)計時一定要提供市場數(shù)據(jù)，別的公司有多少做了這個福利項目，做到什么水平，這都非常重要。
　　三是福利信息管理工具。當(dāng)企業(yè)全球化程度非常高的時候，福利信息的定期收集、更新和管理就顯得非常重要。美世專門為此開發(fā)了一個數(shù)據(jù)庫，叫“Mercer Gold”，現(xiàn)在有200多家跨國企業(yè)正在使用。這個數(shù)據(jù)庫首先儲存《全球福利和雇傭指南》的所有法定和補(bǔ)充福利的信息和市場數(shù)據(jù)，同時可以儲存這個企業(yè)在不同國家的分支機(jī)構(gòu)、不同福利項目的具體信息。如果企業(yè)全球化還沒有達(dá)到這個高度，也可以用表格的方式收集一下全球員工福利信息，項目要比較全，比如員工人數(shù)、保障計劃、供應(yīng)商等都要詳細(xì)記錄。