人力資源管理師培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享：獎(jiǎng)金發(fā)放藝術(shù)

在市場環(huán)境不斷變化的今天,企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力越來越受到市場因素的影響而趨向于不穩(wěn)定,各種制度變革和管理創(chuàng)新在所難免。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整及管理的變革,企業(yè)最難解決的問題就在于調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),而改變薪資制度對于任何規(guī)模的企業(yè)來說,都是一件危險(xiǎn)而困難的工作。薪資制度的調(diào)整必須有一個(gè)漸進(jìn)的過程,而獎(jiǎng)金作為薪資構(gòu)成中最靈活的因素,往往能引導(dǎo)著員工朝著組織的目標(biāo)而努力。

獎(jiǎng)金不同于績效工資

獎(jiǎng)金是將報(bào)酬與績效直接掛鉤的薪酬成份,因此具有極強(qiáng)的導(dǎo)向功能,獎(jiǎng)金既可以與雇員個(gè)人的績效掛鉤,也可以與企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、收益、投資回報(bào)或者利潤增長等績效目標(biāo)掛鉤,獎(jiǎng)金具有極強(qiáng)的靈活性,是一只看得見的手,指揮員工向著企業(yè)目標(biāo)努力。

獎(jiǎng)金又不同于績效工資,績效工資是對過去績效的獎(jiǎng)勵(lì),事前是不會通知和溝通的,是對員工努力工作的回報(bào),而獎(jiǎng)金則針對未來行為的影響,是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資,具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能,更為重要的是,績效工資會性地增加到基本工資之上,增加企業(yè)的工資成本支出,而獎(jiǎng)金沒有累積作用,符合企業(yè)降低成本減少風(fēng)險(xiǎn)的需要。

發(fā)放獎(jiǎng)金選擇形式是關(guān)鍵中 華 考 試 網(wǎng)

有研究表明,獎(jiǎng)金與績效掛鉤會使利潤提高,獎(jiǎng)金增加10%,則企業(yè)的資產(chǎn)收益率會上升% ,但所有的報(bào)酬都遵循收益遞減規(guī)律,是獎(jiǎng)金的形式而不是獎(jiǎng)金的數(shù)量決定獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能,在獎(jiǎng)金發(fā)放方面,很多細(xì)節(jié)也許看起來并不重要,但在員工眼里,他們會把這些感受作為對自己和企業(yè)的評價(jià),而且褒獎(jiǎng)每一個(gè)人等于沒有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人,所以選擇合適的獎(jiǎng)金發(fā)放形式是獎(jiǎng)金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在。

將獎(jiǎng)金與員工的個(gè)人行為聯(lián)系在一起會導(dǎo)致更好的個(gè)人績效和組織績效。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)中的績效衡量指標(biāo)一般是客觀的(比如銷售額),它的獎(jiǎng)金額主要取決于決定其工資的那種績效單位的數(shù)量,因此易于拉開差距。此外,個(gè)人特殊績效獎(jiǎng)一般發(fā)放給創(chuàng)造了特殊績效的員工,有利于體現(xiàn)公平性,平衡那些因職位得不到的晉升的優(yōu)秀員工留在企業(yè)里繼續(xù)努力；由于目前工作過程及性質(zhì)都發(fā)生了較大的變化,團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)基本工作單位,工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著獎(jiǎng)金必須對共同工作加以強(qiáng)化。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)就是針對產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果,而且無法衡量出個(gè)人對產(chǎn)出貢獻(xiàn)的情況而設(shè)計(jì)的。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一般都根據(jù)生產(chǎn)率改善、客戶滿意度指標(biāo)以及財(cái)務(wù)績效或者產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等來確定,由于這種獎(jiǎng)勵(lì)是在群體內(nèi)部平等地分配報(bào)酬,所以很容易出現(xiàn)搭便車問題,另一方面團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)又比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)更容易建立績效衡量方法。至于選擇個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)還是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),這取決于需要完成的任務(wù)的類型、組織對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可程度以及工作環(huán)境的類型。

短期獎(jiǎng)金一般依據(jù)特定的績效標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)在某種主觀的績效評價(jià)中所獲得評價(jià)等級獲得獎(jiǎng)金。它符合即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的原則,但值得注意的是應(yīng)提高績效評價(jià)的精確度,確保獎(jiǎng)金在不同評價(jià)等級間有足夠的差異；長期獎(jiǎng)金目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)長期的績效目標(biāo),這些績效標(biāo)準(zhǔn)主要針對企業(yè)長期目標(biāo),如投資收益、市場份額和凈資產(chǎn)收益等。對于企業(yè)高級經(jīng)營管理人員來說,他們的薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于使決策與股東的利益最大化保持一致,因此長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃最有用,其中最普遍的就是股票選擇權(quán)計(jì)劃,但有時(shí)股票價(jià)格上漲主要是因?yàn)槭袌霰旧淼淖饔?而不是高級經(jīng)營管理人員的實(shí)際績效所致,因此這種獎(jiǎng)金計(jì)劃要求高級經(jīng)管人員必須達(dá)到某種即定的業(yè)績目標(biāo),此外,年終獎(jiǎng)金也常常發(fā)揮非常重要的作用。而對于一般監(jiān)督人員和銷售人員,必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯(lián)系起來,直接的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)是他們的主要激勵(lì)因素。因此,銷售人員的戰(zhàn)略獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒗硐氲匿N售人員行為與組織的戰(zhàn)略結(jié)合起來,必須用獎(jiǎng)金讓銷售人員知道什么時(shí)候需要加強(qiáng)客戶服務(wù),什么時(shí)候要加強(qiáng)銷售額。對于核心的銷售人員,有的企業(yè)也采取直接的股票授予方式,而有些企業(yè)則采取限制性的股票選擇權(quán),但員工持股計(jì)劃并不能作為一種真正的激勵(lì)因素,它的效應(yīng)是長期的,這種獎(jiǎng)勵(lì)主要有助于吸引并保留他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務(wù)。

如何建立有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃

企業(yè)的戰(zhàn)略決定所有資源的配置,獎(jiǎng)金發(fā)放是否支持企業(yè)的戰(zhàn)略,是檢驗(yàn)其成本有效性的標(biāo)準(zhǔn)。組織績效可變程度的相關(guān)性決定了獎(jiǎng)金發(fā)放的力度和規(guī)模,若組織績效具有低可變性,企業(yè)總體績效很少大起大落,對于那些個(gè)績效不穩(wěn)定或目標(biāo)不斷變化的員工,高獎(jiǎng)金的方式有利于穩(wěn)定個(gè)人績效從而增加組織績效；而對于總體績效出現(xiàn)常規(guī)性大起大落的高可變性企業(yè),獎(jiǎng)金的額度應(yīng)小一些,降低員工的收入風(fēng)險(xiǎn)有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

獎(jiǎng)金發(fā)放能否起到激勵(lì)作用,一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大,另一方面要看員工經(jīng)過自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。這兩個(gè)條件的滿足與否是決獎(jiǎng)金計(jì)劃成敗的關(guān)鍵。一般來說,獎(jiǎng)金至少達(dá)到工資的10%才會引起員的注意,15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力狀況來合理制定,要使優(yōu)秀員工可以完成,保證努力程度與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系,要界定清楚什么情況下這樣的標(biāo)準(zhǔn)有效；同時(shí)也要為一般員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)、設(shè)備和工具,切忌“水漲船高”,這樣的工作標(biāo)準(zhǔn)會使員工失去對企業(yè)的信任而放棄努力,從而使獎(jiǎng)金計(jì)劃落空。