既然志同，何必道合

　　——從雙總裁到無為而治
　　自古“志同道合”就成為合作必備的條件。經常聽身邊創(chuàng)業(yè)的朋友講他們的創(chuàng)業(yè)過程，他們所得出創(chuàng)業(yè)失敗的教訓是遇人不淑，因而合作伙伴的因素成為創(chuàng)業(yè)失敗的首要因素。
　　通常人都把志作為志向，是遠大的抱負，并把道當作道義，是人的品行與道德品質，假如從這個角度講，志同道合確實是選定合作伙伴必要的條件，畢竟君子愛財，取之有道；近朱者赤，近墨者黑。為了道義上的追求，生命都可以放棄，更不用說那些蠅頭小利了。
　　但中國人就喜歡玩這種文字游戲，而文字游戲是智慧的象征，也是害人不淺的。
　　春節(jié)期間從CCTV溫習晉商與《喬家大院》，在講到喬致庸請潘為嚴做票號的大掌柜，把“匯通天下”的夢想交給他去實現(xiàn)；而且以前所未有的禮數(shù)來對待潘為嚴，但潘為嚴還是上演了一出“辭柜”的戲。因為他認為喬家的事業(yè)是喬致庸一手做的，雖然名義上是東家，其實本質上是掌柜的，也就是說，是身兼所有者也是經營者的雙重身份。這樣就導致他不能按照自己的思路去經營。
　　最終，潘為嚴是在把自己的經營思路和盤托出，并得到了喬致庸“十年、二十年、一輩子”都不干涉具體的運營問題，而僅僅是四年一次對賬的放心囑托（其實是完全的放權的承諾）之后，才答應出任大德興茶票莊的大掌柜的。
　　而那之后，喬致庸就退居幕后，寥寥的幾次經營行為就是提供250萬兩銀子為政府充當軍餉——那導致他再次身陷囹圄并性命堪憂；在國家遇到饑荒的時候開粥場救濟十多萬災民——這導致差點傾家蕩產；還有就是用30萬兩銀子資助已經淪落為亡國奴而遭到全國官民唾棄的皇室，花巨額資本從英國人手中買回礦山——此外就再也沒有任何經營行為。
　　正因如此，潘為嚴替他實現(xiàn)了匯通天下的夙愿。
　　在彌留之際，喬致庸還是對“匯通天下”之后的閑散生活表示了失望——“那不是我想要的生活”！
　　連喬致庸這樣的商界奇才尚且如此難容別人與自己道不合，更不要說是普通人了。
　　其實在當代企業(yè)中，這種董事長兼任總經理的情況占十之八九，雖然很多時候是無奈之舉，但還是有對職業(yè)經理人不信任的成分。
　　在本人看來，志同道合中，追求“志同”既可，而非一定“道合”。志必須同，但道卻是可以異的，而且對專業(yè)人士，不能要求他跟自己“道合”。
　　其實道義是完全可以歸結為“志”的，是人生與事業(yè)的目標；而道是具體的日常管理。所謂志是目的，志是愿景，是努力的方向，而道是執(zhí)行，道是方法。
　　能夠做到志同，為什么一定要再奢求什么道合呢？假如再上綱到“道不同不與謀”，則顯得更為勉強，所謂過猶不及。選人送行就放任他去做，用人不疑就是這個道理。做好你自己的事情，不要探究別人在做什么。
　　在志同的基礎上，只有道不合者才可以走到一起，彼此尚可發(fā)揮互補的作用，尚可以一山容得二虎，彼此發(fā)揮優(yōu)勢。
　　在當代企業(yè)管理制度中，有雙總裁的管理模式，雖然有些“夫妻店”也是“雙總裁制”運行較好的公司，比如潘石屹和張欣的ＳＯＨＯ、張寶全和王秋楊的今典集團、李國慶和俞渝的當當網等等。Google中國曾在過去的一年多時間里實行“雙總裁”架構，負責產品研發(fā)的李開復和主管公司運營和銷售的周韶寧倒也相安無事。但國際上的很多“雙總裁”制的，不管是戴爾中國的聯(lián)合總裁劉峻嶺與閔易達、華源集團的閻飆和張杰，最終都以失敗告終。
　　這大約也是過分追求志同道合的結果。
　　實行“雙總裁制”的初衷是一些大事業(yè)部過于復雜，靠一人很難有效管理。這種制度通過鼓勵職責的重疊，使經理們在危機中能互相支持。如果兩人擁有不同的特點，二人組合也能起到很好的互補作用。比如，在技術和商業(yè)上互補，或者在戰(zhàn)略眼光和實踐行動上互補，在本土操作和對外關系上互補等等。
　　另外，“雙總裁制”還可以從一定程度上避免和減少決策失誤。在快速決策的過程中，通過雙方的相互督促和建議，就會避免因倉促而產生漏洞，達到“雙保險”的目的。
　　但畢竟“雙總裁制”是一些公司因為重大并購后要平衡雙方的利益不得已而為之的無奈選擇，這種被動的制度安排從一開始就為“雙總裁制”埋下了病根?！半p總裁制”首先需要有非常成熟的職業(yè)經理人。這些職業(yè)經理人要具備良好的溝通能力以及出色的能力，并且兩個人都要愿意在一段時間內進入“雙總裁制”的狀態(tài)，能夠接受對方的弱點，彼此信任，坦誠相見。
　　如果喬致庸與潘為嚴之間一直是“雙總裁”機制，則兩個強勢人物之間所形成的只會是彼此消耗，在沒有血緣關系的企業(yè)中，任何雙總裁的管理模式最終都被證明是方向性的錯誤。
　　中國道家講“無為而治”的核心不是不為，而是明確了“不為”之后，再有所為。而“無為”是自己有所不為，是對別人價值的認可。何必苛求一定要每個人都跟自己相同呢？為什么不能認可有人可以做得比自己更專業(yè)，更高效呢？！用人所長，則需要先打心底認同對方之長至少長于己之短。
　　不管是東家還是董事長，對與自己道不合的掌柜的（職業(yè)經理人），還是寬容一些的好。