人崗不匹配，戰(zhàn)略執(zhí)行難

　　對人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配。那么，如何做到人崗匹配？一方面，崗位職責(zé)與員工個體特征相匹配是基礎(chǔ)，另一方面崗位報酬與員工需要、動機(jī)相匹配激勵員工行為是關(guān)鍵，也就是通過事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮，從而實現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出。正因人崗匹配如此重要，對于企業(yè)而言，人崗匹配失衡足以導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行難以為繼。
　　人崗匹配失衡對企業(yè)的影響及產(chǎn)生的根源
　　在戰(zhàn)略執(zhí)行實踐的進(jìn)程當(dāng)中，企業(yè)是有苦衷的。曾經(jīng)有一個企業(yè)老總就感言：“剛剛做完戰(zhàn)略咨詢，但手下沒有人，外聘不理想，事情不好辦，只好將花費(fèi)幾十萬甚至上百萬的戰(zhàn)略方案鎖在柜子里，無法實施也不敢實施?！币灿衅髽I(yè)老總感慨：“企業(yè)戰(zhàn)略實施做得不理想，好多事情到關(guān)鍵時刻卻執(zhí)行不下去了，手下無人可用，庸人太多，大事做不了，小事還湊合……”還有一些企業(yè)的老板很無奈：市場競爭越來越激烈，客戶要求也越來越高，價格越來越低，利潤越來越薄，雖然重構(gòu)了企業(yè)戰(zhàn)略，但由于沒有合適的人，湊合著實施了一段時間，效果不理想，只得暫緩實施戰(zhàn)略。
　　可見，手下無人已成為困繞企業(yè)的主要問題之一。老板想干成事，但沒有合適的人去實現(xiàn)老板的想法，無奈將就；試圖讓一些有較高水平的人去實現(xiàn)自己的抱負(fù)，但效果也不佳。
　　難道企業(yè)真的無人可用嗎？當(dāng)然不是！原因是企業(yè)有很多人，但是卻沒有符合崗位要求的人。那么，企業(yè)崗位究竟需要什么樣的人？企業(yè)需要的是有抱負(fù)的人、能干事的人、理解戰(zhàn)略變革緊迫性的人、經(jīng)驗豐富的人、能吃苦的人、反應(yīng)敏捷的人、有團(tuán)隊意識的人、不計較個人眼前得失的人……
　　這么多標(biāo)準(zhǔn)都能符合的人，在企業(yè)內(nèi)外存在嗎？企業(yè)內(nèi)部不會存在這樣的人，否則早就被用到相應(yīng)崗位上了；在企業(yè)的外部也招不到這樣的人，否則早就下大力氣挖到了。中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各行各業(yè)均需要大量的人才，即便有這樣的人也可能早就被對手先下手為強(qiáng)了。那么，企業(yè)設(shè)置的崗位要求，能有人滿足嗎？其實，企業(yè)設(shè)置的崗位，是要集十項全能于一人，這樣的人目前還不存在，即便存在，也早就自己當(dāng)老板了。
　　企業(yè)現(xiàn)有的人與組織設(shè)置崗位之間的嚴(yán)重失衡，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，這已經(jīng)成為一個企業(yè)自身無法解決的巨大問題。首先，企業(yè)存在現(xiàn)有人員的缺陷；其次，在崗位設(shè)置中崗位要求的；最后，企業(yè)的現(xiàn)實與理想之間的強(qiáng)烈對比，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。這種人崗匹配失衡對企業(yè)多個方面會產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，比如供應(yīng)鏈效率下降，員工創(chuàng)造性下降，員工對組織忠誠度下降，客戶滿意度不高，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)競爭優(yōu)勢正喪失而非加強(qiáng)等等。因為沒有符合崗位條件的人，現(xiàn)有的人做不到位，使得企業(yè)運(yùn)營效率下降；因為做出的*得不到認(rèn)可，員工的創(chuàng)造性下降，關(guān)鍵崗位人員流失率增加；因為沒有合適的人員提供合適的服務(wù)，不能應(yīng)對客戶越來越挑剔的需要，導(dǎo)致客戶滿意度走低。
　　那么，的崗位要求與缺陷的人之間的矛盾現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是什么呢？將完美的崗位看成是企業(yè)的崗位，而缺陷的人就等同于企業(yè)不可原諒的錯誤，當(dāng)企業(yè)忽視了員工技能提升可以向現(xiàn)實的崗位要求靠近，可以逐步承擔(dān)現(xiàn)實的崗位職責(zé)要求時，就成為人崗失衡現(xiàn)象產(chǎn)生的根本性原因。
　　如何解決人崗失衡，實現(xiàn)人與崗位的和諧？
　　如何實現(xiàn)將的崗位要求和缺陷的人由尖銳對立到和諧統(tǒng)一，使戰(zhàn)略執(zhí)行更加徹底？AMT咨詢認(rèn)為，要使的崗位轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實的崗位，而缺陷的人就要轉(zhuǎn)換為自我實現(xiàn)的人，有缺陷但能夠持續(xù)改進(jìn)。
　　如何將缺陷的人轉(zhuǎn)換為自我實現(xiàn)的人，是解決人崗不匹配問題的關(guān)鍵，也是相對可以控制的部分。主要有兩大方法，一是人員重新配置，二是人員培訓(xùn)。在實際運(yùn)作中，問題往往是錯綜復(fù)雜的，僅靠單項措施難以完全解決，因此需要我們根據(jù)實際情況，靈活地組合運(yùn)用多種解決方法。
　　在人員重新配置上需要注意如下兩點(diǎn)：
　?。?明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)。即便沒有系統(tǒng)的任職資格和素質(zhì)模型，至少也應(yīng)當(dāng)確定大致的崗位任職條件。確定崗位任職條件，需考慮三個要點(diǎn)：一是承擔(dān)本崗位的工作任務(wù)需要什么樣的知識、技能、經(jīng)驗；二是持續(xù)提升績效應(yīng)當(dāng)具備哪類素質(zhì)、能力；三是在本崗位所在領(lǐng)域或相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展需要具有哪些潛質(zhì)等。
　?。?選擇適當(dāng)?shù)呐渲梅椒?。重新配置有不同的方法，如外部引進(jìn)、內(nèi)部競聘、輪崗交流等。這些方法并不適合于所有崗位，對于不同類型的崗位，要綜合考慮配置成本、管理導(dǎo)向等因素，組合選用不同的配置方法。
　　在人員培訓(xùn)上，我們需要注意：首先，根據(jù)培訓(xùn)的管理目的，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和形式。以基本勝任崗位要求為目的，如新員工培訓(xùn)、新業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等；以提升綜合能力加強(qiáng)后備力量為目的，如高層次的專業(yè)交流、研究性的學(xué)習(xí)等。其次，改變以往重視培訓(xùn)形式和數(shù)量、忽視培訓(xùn)方法和效果的做法，研究培訓(xùn)的專業(yè)方法，提高培訓(xùn)的有效性。
　　企業(yè)管理是一門科學(xué)同時也是一門藝術(shù)，同樣的管理手段在不同的環(huán)境下使用的效果可能是千差萬別。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，要全面認(rèn)識和運(yùn)用好因人設(shè)崗，這對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源，增強(qiáng)企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。特別是在當(dāng)今較為普遍的組織變革過程中，巧妙地運(yùn)用因人設(shè)崗，做到人崗匹配，作用將會更加突出。