人力資源師三級新版技巧：人力資源管理師應試思路

三級人力師考的是基礎知識和技能，其作用至關重要

　　“企業(yè)的所有問題歸根結底都是人的問題，即便是在戰(zhàn)略、規(guī)劃或者策略方面存在失誤，到頭來還是人的問題，因為是人制定的戰(zhàn)略和規(guī)劃……只有把‘人’這個資源管理好了，那么‘人’就會主動幫助企業(yè)管理好其它諸如財務、生產(chǎn)、銷售等各種資源，從而體現(xiàn)出的就是人力資本的升值。”

　　假如你站在企業(yè)的層面去理解上述的描述還感到模糊的話，不妨你就站在生活的角度去理解，比如作為一個在校大學生的你，回想一下曾經(jīng)歷過的事情，為什么會成功或失敗，是不是歸根結底都是人為的因素造成的。

　　從這個角度來看，即便是初入職場，在人力資源管理的崗位上還處于基層操作層面的小伙伴們來說，其工作內(nèi)容雖屬基礎性質(zhì)，但其作用卻不容小覷。

　　小事或細微之處不能忽視，只有把這些基礎性的工作做好了，才能為整個人力資源管理體系提供有力的支持和保證，反過來講，做不好的話，所帶來的負面影響和風險后果就如同“蝴蝶效應”，或應了中國的那句古話“風起于青萍之末，浪成于微瀾之間?！?/p>

　　舉個例子，當你想知道現(xiàn)在是幾點的時候，往往著重關注手表上的時針和分針，因為它們可以直接告訴我們現(xiàn)在的時間，而更多地是忽略了秒針的存在。但是如果這個*基礎的、時刻忙忙碌碌的秒針停擺了，那么帶來的后果就是時針和分針所體現(xiàn)的信息全是錯誤的。特別是在我們想精確計時的時候，秒針更是不可或缺。

　　由此可見，在工作、生活和學習中，人力資源的因素至關重要，特別是人力資源中的那些基礎因素。

　　三級人力師所要求的就是讓大家掌握HR工作中的基礎性知識和基本技能，理解和掌握它們對你在HR崗位上的快速提升將起到**保障的作用。

先理清一下三級教材的知識結構

　　這里說的三級教材是指由中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行的《企業(yè)人力資源管理師（三級）》國家職業(yè)資格培訓教程（第三版），這是2014年新出的版本，在原來第二版的基礎上修訂增補了大約35%的內(nèi)容。增加的這些內(nèi)容對加深考試鑒定點的理解和掌握提供了知識點的保障，也就是說，第二版的教材對解決同樣的一個問題提供了三個方法和技巧的話，第三版的教材則把這些方法和技巧增加到了五個，更加的與實際工作相匹配。

　　第三版教材仍然以六個章節(jié)來對應人力資源管理的六大模塊，請大家按照順序記住這六個模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與開發(fā)——績效管理——薪酬管理——勞動關系管理。

　　其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的核心和根本，它是緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃展開的，同時其它五個模塊又是圍繞著人力資源規(guī)劃展開的，所以做好人力資源規(guī)劃工作是建立整個人力資源管理體系的基礎。人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了做事之前要有設想和計劃的含義。

　　有了規(guī)劃，下面就是具體開始實施。實施過程中，我們需要什么樣的人，需要多少人，要招兵買馬，這就是招聘。有了人，還需要根據(jù)崗位工作的需求進行人員的具體安排，這就是崗位配置。

　　將出色的員工安排到具體的工作崗位上，他們一定能做得令我們滿意嗎？不一定。為了使員工發(fā)揮他們更大的潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，我們需要培訓他們，培訓的目的就是開發(fā)他們的潛力，這也是把人當成重要的資源來加以重視的一個具體表現(xiàn)——開發(fā)資源，這就是培訓與開發(fā)。

　　經(jīng)過培訓的員工，到底在思想、態(tài)度、知識的掌握、行為的改變、工作結果等方面有多大程度提高？這就是需要我們對其進行績效方面的管理，特別注重績效管理過程中的績效考評。通過績效管理來科學、客觀、真實、有效、準確地判斷出員工所創(chuàng)造的價值、存在的差距、改進的措施等方面的問題和方法。

　　績效管理給員工帶來的既有激勵也有壓力，單位時間內(nèi)過大的激勵就會產(chǎn)生負面的壓力，或正常的激勵隨著時間的推移也會逐漸變成負面的壓力，而壓力往往給員工不安全的感覺。那么，如果讓員工感到安全呢？那就是科學的薪酬管理體系。我們通過對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和相關數(shù)據(jù)的分析，制定出具有公平性的薪酬管理體系，讓員工感覺到工作的安全感，同時再加以績效管理的持續(xù)激勵，使員工在獲得基本保障的基礎上充分發(fā)揮個人潛力?？梢娦匠旯芾砼c績效管理是相輔相成、緊密相連、密不可分的，二者互為連體嬰兒，請不要為其做分體手術。

　　看似以上這些人力資源管理工作，基******使企業(yè)的人力資源管理工作實現(xiàn)了標準化、體系化，但是還需要一個環(huán)境和氛圍的因素，那就和諧共贏的勞動關系。只有不斷地營造和維護企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關系，就如同創(chuàng)造和維護了一片肥沃的土壤一樣，才能保證企業(yè)這棵大樹茁壯成長。這就是勞動關系管理的意義所在。

把脈三級各章知識點考試出題思路

　　往往我們的理想是豐滿的，現(xiàn)實卻是骨感的——應對考試。骨感也是一種美，那就先抓住這種美，然后再逐漸追求豐滿的理想吧。

　　無法回避的現(xiàn)實就是距離考試的時間越來越近了，我相信大家會在順利，并拿到職業(yè)資格等級證書之后，還能繼續(xù)保持對人力資源管理這門專業(yè)的熱愛，繼續(xù)保持學習的熱情，持續(xù)提高自己，使所獲證書的級別與你自身的能力相匹配。

　　下面本人結合《人力資源管理師國家職業(yè)標準》和《教學大綱》的要求，以及多年來各級人力師考試和應考教學中的規(guī)律，就三級人力師各章節(jié)考試思路進行一個梳理。

第*章人力資源規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，做好上述一系列（六大模塊）的人力資源管理工作，特別強調(diào)人的因素。需要多少人？需要什么人？這些人怎樣獲得？獲得后怎樣安排？安排后怎樣激勵？即：需人、選人、用人、育人、激人、留人。

　　2、規(guī)劃分為長期規(guī)劃（5年或以上）、中期計劃（2-4年），短期計劃（1年）。

　　3、規(guī)劃什么？結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè)整體的組織結構、規(guī)劃和設計相關的制度、規(guī)劃人員的結構和供需、規(guī)劃人力資源費用的預算和控制。

　　4、組織結構怎樣設置？根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而制定的任務和目標進行組織結構的設置，同時需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權力要有制衡并設置監(jiān)督機制，管理人員的權力和責任要對應，有權無責或者有責無權都是會影響管理者能力的發(fā)揮。

　　5、熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。

　　6、繪制組織結構圖：了解各基本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作服務關系。

　　7、工作崗位分析，主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面問題。崗位規(guī)范和崗位說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理的重要的基本依據(jù)。崗位規(guī)范主要強調(diào)崗位的勝任條件，而崗位說明書既強調(diào)勝任條件，又強調(diào)這是什么崗位，這一崗位應該做什么和怎么做等更加全面的問題。

　　8、注：教材P20-24的《某機場要客接待室主任工作說明書》一定要詳細看，并依據(jù)此說明書擴展了解和掌握崗位分析的準備階段、調(diào)查階段、總結分析階段這三個過程，以及設計工作說明書的具體步驟等要求。

　　9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。

　　10、勞動定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上的高低松緊程度。

　　11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計要求、企業(yè)定員人數(shù)核算等方面的知識和技能，請大家按照計算題的解答方式準備，教材P32-54，一共26個計算公式，結合教材每一個例題進行理解性記憶，一定要會計算，這里出計算的幾率相當大。

　　12、人力資源費用包括：人工成本和人力資源管理費用。人工成本=工資項目+保險福利+其它（退休費用）；人力資源管理費用=招聘費用+培訓費用+勞動爭議處理費用。

　　13、人力資源費用的支出需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合的原則。

第二章招聘與配置

　　1、招聘=招募（內(nèi)部+外部）+甄選+錄用；請注意內(nèi)部招募和外部招募的方法，以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關注意事項。

　　2、對應聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測試+其他測試（人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試），請注意各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方法、步驟和注意事項。

　　3、針對情景模擬測試法，應特別掌握公文處理、無領導小組討論、角色扮演等方法的含義和要求。

　　4、員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式（需要求職者層層過關才行）、補償式（對求職者各階段測試進行綜合評價）、結合式（對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些是采用補償式的）。

　　5、員工招聘需要進行效果的評估，包括：成本效益評估、人員錄用數(shù)量評估、招聘活動過程的評估（信度、效度、公平度）、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、錄用環(huán)節(jié)的評估。

　　6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。

　　7、人力資源配置的基本原理：要素有用原理（員工都是有用的）、能位對應原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理。

　　8、企業(yè)勞動分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時間里創(chuàng)造*大的價值的含義。

　　9、人力資源的時間配置強調(diào)的是工時制度和工作輪班制度的實施（兩班制、三班制、多班制）辦法以及實施中應該注意的五個問題。

第三章 培訓與開發(fā)

　　1、培訓的首要工作是基于培訓需求的分析來確定培訓什么，也就是培訓項目和培訓內(nèi)容的設計。培訓需求的分析可以利用三個模型進行：Goldstein組織培訓需求分析模型，培訓需求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓需求評估模型。

　　2、培訓項目的設計應該體現(xiàn)：適合（因材施教）、激勵（激勵性）、行動（實踐性）、獎懲（反饋及強化性）、目標（目標性）、延續(xù)（延續(xù)性）、發(fā)展（職業(yè)發(fā)展性）等七項原則。

　　3、要求掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計方法、步驟和注意事項。

　　4、沒有評估的培訓活動就難以保證其質(zhì)量，所以員工培訓的有效性評估至關重要。其評估的內(nèi)容包括：認知成果（學到了什么），技能成果（技術、運動技能水平和行為），情感成果（態(tài)度、動機），效果性成果（給企業(yè)帶來的回報），投資凈收益（企業(yè)從培訓項目中獲得的價值）。

　　5、請注意掌握培訓效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術（泰勒模式、層次評估法、目標導向模型法）、培訓評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以及培訓效果評估的四級應用（反應層面、學習層面、行為層面、結果層面）。

　　6、培訓課程的設計策略，需要充分考慮不同學習風格的人的不同切入點：主動型學習（啟發(fā)引導），反思型學習（教師為主、理論講授），理論型學習（培訓者與受訓者互動），應用型學習（案例教學）。

　　7、培訓課程設計的項目、內(nèi)容，教學程序的設計與注意事項，以及培訓方法的選擇（自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理者訓練）。

　　8、科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓。

　　9、培訓前對培訓師的要求以及對培訓師的培訓與開發(fā)。

　　10、企業(yè)培訓制度的建立，保障培訓工作的順利而有效地開展。

第四章 績效管理

　　1、首先弄清楚，什么是績效？績：業(yè)績、結果、*；效：表現(xiàn)、行為、過程?？冃У暮x告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標，員工應該以什么樣的表現(xiàn)和行為來進行工作。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結果也要考評過程的表現(xiàn)和具體行為。

　　2、績效管理是一個體系化的概念，不要與你聽說的績效考評混淆，績效考評側重站在現(xiàn)在總結過去，而績效管理側重站在現(xiàn)在總結過去并預測未來，績效考評是績效管理的一個重要組成部分，并不是全部?？冃Ч芾韽娬{(diào)四個環(huán)節(jié)（閉環(huán)）：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

　　3、績效管理系統(tǒng)總體設計流程：準備階段——實施階段——考評階段——總結階段——應用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內(nèi)容需要加強記憶。

　　4、績效管理系統(tǒng)不是一蹴而就的，需要在實際的應用過程中進行檢驗和調(diào)整，就系統(tǒng)本身還要加以評估，評估的內(nèi)容包括：制度評估，管理體系評估，指標體系評估，過程評估，對績效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估。

　　5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程，員工的參與以及與企業(yè)之間雙向的承諾是前提，績效管理的過程是關于工作目標和標準的契約，這個契約履行的好與壞直接影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效果。

　　6、績效考評方法主要有三種類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、結果主導型。從字面理解就不難看出：品質(zhì)主導型就是考量員工使怎樣一個人，側重考察員工的自身特質(zhì)，例如忠誠、可靠、主動等；行為主導型就是考量員工使如何執(zhí)行上級的指令的，如何工作的，強調(diào)“應該干什么”和“應該怎么干”；結果主導型就是考量員工完成了哪些工作任務，實現(xiàn)了多少業(yè)績，強調(diào)工作的結果和成效，是對“干出了什么”進行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹，大家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。

　　7、績效管理強調(diào)的是站在現(xiàn)在總結過去并看未來，那就需要做好績效的改進工作，這樣才能保證未來的績效達到理想的目標。針對績效如何改進，三級強調(diào)掌握績效面談的相關理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。

第五章 薪酬管理

　　1、通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢（報酬）和前（前途）的藝術。

　　2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總結歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設包括：薪酬體系的類型（崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系）；薪酬的基本職能：補償職能（保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償），激勵職能（調(diào)動員工積極性），調(diào)節(jié)職能（平衡人力資源結構），效益職能（勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得），統(tǒng)計監(jiān)督職能。

　　3、崗位薪酬體系是以崗位評價為基礎，只有先把崗位研究好、分析好、設計好、評價好，然后才能有效地設計薪酬體系。在設計薪酬體系時包括八個步驟：環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬結構域水平、實施與反饋。這里針對崗位評價，需要大家從崗位評價的指標、標準、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。

　　4、學習掌握薪酬管理，還需要單獨強調(diào)一下人工成本的核算，這實際上是從財務的角度來理解的，這也是在考試中容易出計算題的一部分。再就是福利的關于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識性的理論知識。

第六章 勞動關系管理

　　1、我在前面講了，勞動關系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質(zhì)才能使企業(yè)這棵大樹健康成長。所以營造和諧共贏的勞動關系是我們掌握勞動關系管理相關知識的核心思想。

　　2、怎樣做到和諧共贏呢？企業(yè)管理中的職工制度、平等協(xié)商制度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的思想。

　　3、如果說上述所列的具有太多的靈活性，那么為了使之平衡，我們還需要一些偏于剛性的制度和規(guī)范，那就是勞動標準的制定與管理、勞動安全衛(wèi)生管理、工傷管理等。

　　4、**和諧的勞動關系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權利和勞動義務的認定和實現(xiàn)方面會發(fā)生爭議（）。爭議產(chǎn)生之后，首先我們處理爭議的辦法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應該本著合法、公正、及時處理和著重調(diào)解的原則進行爭議的處理。這里針對勞動爭議的含義、種類、處理原則，以及通過協(xié)商和調(diào)解處理勞動爭議的程序是需要大家重點掌握的，考試的很容易從這里出綜合分析題。

　　最后，再強調(diào)一下，三級教材里所有的“例如”“比如”以及例題和案例，請大家一定要像看故事一樣看懂并理解，特別是針對一些案例的解決方法，一定要加強理解記憶，因為這些都是考試出題的參考依據(jù)。