人力資源師三級新版技巧：人力資源管理師應(yīng)試思路

三級人力師考的是基礎(chǔ)知識和技能，其作用至關(guān)重要

　　“企業(yè)的所有問題歸根結(jié)底都是人的問題，即便是在戰(zhàn)略、規(guī)劃或者策略方面存在失誤，到頭來還是人的問題，因為是人制定的戰(zhàn)略和規(guī)劃……只有把‘人’這個資源管理好了，那么‘人’就會主動幫助企業(yè)管理好其它諸如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各種資源，從而體現(xiàn)出的就是人力資本的升值?！?/p>

　　假如你站在企業(yè)的層面去理解上述的描述還感到模糊的話，不妨你就站在生活的角度去理解，比如作為一個在校大學(xué)生的你，回想一下曾經(jīng)歷過的事情，為什么會成功或失敗，是不是歸根結(jié)底都是人為的因素造成的。

　　從這個角度來看，即便是初入職場，在人力資源管理的崗位上還處于基層操作層面的小伙伴們來說，其工作內(nèi)容雖屬基礎(chǔ)性質(zhì)，但其作用卻不容小覷。

　　小事或細(xì)微之處不能忽視，只有把這些基礎(chǔ)性的工作做好了，才能為整個人力資源管理體系提供有力的支持和保證，反過來講，做不好的話，所帶來的負(fù)面影響和風(fēng)險后果就如同“蝴蝶效應(yīng)”，或應(yīng)了中國的那句古話“風(fēng)起于青萍之末，浪成于微瀾之間?！?/p>

　　舉個例子，當(dāng)你想知道現(xiàn)在是幾點的時候，往往著重關(guān)注手表上的時針和分針，因為它們可以直接告訴我們現(xiàn)在的時間，而更多地是忽略了秒針的存在。但是如果這個*基礎(chǔ)的、時刻忙忙碌碌的秒針停擺了，那么帶來的后果就是時針和分針?biāo)w現(xiàn)的信息全是錯誤的。特別是在我們想精確計時的時候，秒針更是不可或缺。

　　由此可見，在工作、生活和學(xué)習(xí)中，人力資源的因素至關(guān)重要，特別是人力資源中的那些基礎(chǔ)因素。

　　三級人力師所要求的就是讓大家掌握HR工作中的基礎(chǔ)性知識和基本技能，理解和掌握它們對你在HR崗位上的快速提升將起到**保障的作用。

先理清一下三級教材的知識結(jié)構(gòu)

　　這里說的三級教材是指由中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行的《企業(yè)人力資源管理師（三級）》國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版），這是2014年新出的版本，在原來第二版的基礎(chǔ)上修訂增補了大約35%的內(nèi)容。增加的這些內(nèi)容對加深考試鑒定點的理解和掌握提供了知識點的保障，也就是說，第二版的教材對解決同樣的一個問題提供了三個方法和技巧的話，第三版的教材則把這些方法和技巧增加到了五個，更加的與實際工作相匹配。

　　第三版教材仍然以六個章節(jié)來對應(yīng)人力資源管理的六大模塊，請大家按照順序記住這六個模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬管理——勞動關(guān)系管理。

　　其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的核心和根本，它是緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃展開的，同時其它五個模塊又是圍繞著人力資源規(guī)劃展開的，所以做好人力資源規(guī)劃工作是建立整個人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了做事之前要有設(shè)想和計劃的含義。

　　有了規(guī)劃，下面就是具體開始實施。實施過程中，我們需要什么樣的人，需要多少人，要招兵買馬，這就是招聘。有了人，還需要根據(jù)崗位工作的需求進行人員的具體安排，這就是崗位配置。

　　將出色的員工安排到具體的工作崗位上，他們一定能做得令我們滿意嗎？不一定。為了使員工發(fā)揮他們更大的潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，我們需要培訓(xùn)他們，培訓(xùn)的目的就是開發(fā)他們的潛力，這也是把人當(dāng)成重要的資源來加以重視的一個具體表現(xiàn)——開發(fā)資源，這就是培訓(xùn)與開發(fā)。

　　經(jīng)過培訓(xùn)的員工，到底在思想、態(tài)度、知識的掌握、行為的改變、工作結(jié)果等方面有多大程度提高？這就是需要我們對其進行績效方面的管理，特別注重績效管理過程中的績效考評。通過績效管理來科學(xué)、客觀、真實、有效、準(zhǔn)確地判斷出員工所創(chuàng)造的價值、存在的差距、改進的措施等方面的問題和方法。

　　績效管理給員工帶來的既有激勵也有壓力，單位時間內(nèi)過大的激勵就會產(chǎn)生負(fù)面的壓力，或正常的激勵隨著時間的推移也會逐漸變成負(fù)面的壓力，而壓力往往給員工不安全的感覺。那么，如果讓員工感到安全呢？那就是科學(xué)的薪酬管理體系。我們通過對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，制定出具有公平性的薪酬管理體系，讓員工感覺到工作的安全感，同時再加以績效管理的持續(xù)激勵，使員工在獲得基本保障的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮個人潛力。可見薪酬管理與績效管理是相輔相成、緊密相連、密不可分的，二者互為連體嬰兒，請不要為其做分體手術(shù)。

　　看似以上這些人力資源管理工作，基******使企業(yè)的人力資源管理工作實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化、體系化，但是還需要一個環(huán)境和氛圍的因素，那就和諧共贏的勞動關(guān)系。只有不斷地營造和維護企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關(guān)系，就如同創(chuàng)造和維護了一片肥沃的土壤一樣，才能保證企業(yè)這棵大樹茁壯成長。這就是勞動關(guān)系管理的意義所在。

把脈三級各章知識點考試出題思路

　　往往我們的理想是豐滿的，現(xiàn)實卻是骨感的——應(yīng)對考試。骨感也是一種美，那就先抓住這種美，然后再逐漸追求豐滿的理想吧。

　　無法回避的現(xiàn)實就是距離考試的時間越來越近了，我相信大家會在順利，并拿到職業(yè)資格等級證書之后，還能繼續(xù)保持對人力資源管理這門專業(yè)的熱愛，繼續(xù)保持學(xué)習(xí)的熱情，持續(xù)提高自己，使所獲證書的級別與你自身的能力相匹配。

　　下面本人結(jié)合《人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和《教學(xué)大綱》的要求，以及多年來各級人力師考試和應(yīng)考教學(xué)中的規(guī)律，就三級人力師各章節(jié)考試思路進行一個梳理。

第*章人力資源規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，做好上述一系列（六大模塊）的人力資源管理工作，特別強調(diào)人的因素。需要多少人？需要什么人？這些人怎樣獲得？獲得后怎樣安排？安排后怎樣激勵？即：需人、選人、用人、育人、激人、留人。

　　2、規(guī)劃分為長期規(guī)劃（5年或以上）、中期計劃（2-4年），短期計劃（1年）。

　　3、規(guī)劃什么？結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè)整體的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)劃和設(shè)計相關(guān)的制度、規(guī)劃人員的結(jié)構(gòu)和供需、規(guī)劃人力資源費用的預(yù)算和控制。

　　4、組織結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)置？根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而制定的任務(wù)和目標(biāo)進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，同時需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權(quán)力要有制衡并設(shè)置監(jiān)督機制，管理人員的權(quán)力和責(zé)任要對應(yīng)，有權(quán)無責(zé)或者有責(zé)無權(quán)都是會影響管理者能力的發(fā)揮。

　　5、熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。

　　6、繪制組織結(jié)構(gòu)圖：了解各基本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作服務(wù)關(guān)系。

　　7、工作崗位分析，主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面問題。崗位規(guī)范和崗位說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理的重要的基本依據(jù)。崗位規(guī)范主要強調(diào)崗位的勝任條件，而崗位說明書既強調(diào)勝任條件，又強調(diào)這是什么崗位，這一崗位應(yīng)該做什么和怎么做等更加全面的問題。

　　8、注：教材P20-24的《某機場要客接待室主任工作說明書》一定要詳細(xì)看，并依據(jù)此說明書擴展了解和掌握崗位分析的準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段這三個過程，以及設(shè)計工作說明書的具體步驟等要求。

　　9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。

　　10、勞動定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上的高低松緊程度。

　　11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計要求、企業(yè)定員人數(shù)核算等方面的知識和技能，請大家按照計算題的解答方式準(zhǔn)備，教材P32-54，一共26個計算公式，結(jié)合教材每一個例題進行理解性記憶，一定要會計算，這里出計算的幾率相當(dāng)大。

　　12、人力資源費用包括：人工成本和人力資源管理費用。人工成本=工資項目+保險福利+其它（退休費用）；人力資源管理費用=招聘費用+培訓(xùn)費用+勞動爭議處理費用。

　　13、人力資源費用的支出需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。

第二章招聘與配置

　　1、招聘=招募（內(nèi)部+外部）+甄選+錄用；請注意內(nèi)部招募和外部招募的方法，以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關(guān)注意事項。

　　2、對應(yīng)聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測試+其他測試（人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試），請注意各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方法、步驟和注意事項。

　　3、針對情景模擬測試法，應(yīng)特別掌握公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等方法的含義和要求。

　　4、員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式（需要求職者層層過關(guān)才行）、補償式（對求職者各階段測試進行綜合評價）、結(jié)合式（對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些是采用補償式的）。

　　5、員工招聘需要進行效果的評估，包括：成本效益評估、人員錄用數(shù)量評估、招聘活動過程的評估（信度、效度、公平度）、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、錄用環(huán)節(jié)的評估。

　　6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。

　　7、人力資源配置的基本原理：要素有用原理（員工都是有用的）、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。

　　8、企業(yè)勞動分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時間里創(chuàng)造*大的價值的含義。

　　9、人力資源的時間配置強調(diào)的是工時制度和工作輪班制度的實施（兩班制、三班制、多班制）辦法以及實施中應(yīng)該注意的五個問題。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　1、培訓(xùn)的首要工作是基于培訓(xùn)需求的分析來確定培訓(xùn)什么，也就是培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。培訓(xùn)需求的分析可以利用三個模型進行：Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓(xùn)需求評估模型。

　　2、培訓(xùn)項目的設(shè)計應(yīng)該體現(xiàn)：適合（因材施教）、激勵（激勵性）、行動（實踐性）、獎懲（反饋及強化性）、目標(biāo)（目標(biāo)性）、延續(xù)（延續(xù)性）、發(fā)展（職業(yè)發(fā)展性）等七項原則。

　　3、要求掌握基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計方法、步驟和注意事項。

　　4、沒有評估的培訓(xùn)活動就難以保證其質(zhì)量，所以員工培訓(xùn)的有效性評估至關(guān)重要。其評估的內(nèi)容包括：認(rèn)知成果（學(xué)到了什么），技能成果（技術(shù)、運動技能水平和行為），情感成果（態(tài)度、動機），效果性成果（給企業(yè)帶來的回報），投資凈收益（企業(yè)從培訓(xùn)項目中獲得的價值）。

　　5、請注意掌握培訓(xùn)效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術(shù)（泰勒模式、層次評估法、目標(biāo)導(dǎo)向模型法）、培訓(xùn)評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以及培訓(xùn)效果評估的四級應(yīng)用（反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面）。

　　6、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略，需要充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人的不同切入點：主動型學(xué)習(xí)（啟發(fā)引導(dǎo)），反思型學(xué)習(xí)（教師為主、理論講授），理論型學(xué)習(xí)（培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動），應(yīng)用型學(xué)習(xí)（案例教學(xué)）。

　　7、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目、內(nèi)容，教學(xué)程序的設(shè)計與注意事項，以及培訓(xùn)方法的選擇（自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、管理者訓(xùn)練）。

　　8、科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。

　　9、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求以及對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)。

　　10、企業(yè)培訓(xùn)制度的建立，保障培訓(xùn)工作的順利而有效地開展。

第四章 績效管理

　　1、首先弄清楚，什么是績效？績：業(yè)績、結(jié)果、*；效：表現(xiàn)、行為、過程。績效的含義告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)，員工應(yīng)該以什么樣的表現(xiàn)和行為來進行工作。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結(jié)果也要考評過程的表現(xiàn)和具體行為。

　　2、績效管理是一個體系化的概念，不要與你聽說的績效考評混淆，績效考評側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去，而績效管理側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去并預(yù)測未來，績效考評是績效管理的一個重要組成部分，并不是全部?？冃Ч芾韽娬{(diào)四個環(huán)節(jié)（閉環(huán)）：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。

　　3、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程：準(zhǔn)備階段——實施階段——考評階段——總結(jié)階段——應(yīng)用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內(nèi)容需要加強記憶。

　　4、績效管理系統(tǒng)不是一蹴而就的，需要在實際的應(yīng)用過程中進行檢驗和調(diào)整，就系統(tǒng)本身還要加以評估，評估的內(nèi)容包括：制度評估，管理體系評估，指標(biāo)體系評估，過程評估，對績效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估。

　　5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程，員工的參與以及與企業(yè)之間雙向的承諾是前提，績效管理的過程是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，這個契約履行的好與壞直接影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效果。

　　6、績效考評方法主要有三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型。從字面理解就不難看出：品質(zhì)主導(dǎo)型就是考量員工使怎樣一個人，側(cè)重考察員工的自身特質(zhì)，例如忠誠、可靠、主動等；行為主導(dǎo)型就是考量員工使如何執(zhí)行上級的指令的，如何工作的，強調(diào)“應(yīng)該干什么”和“應(yīng)該怎么干”；結(jié)果主導(dǎo)型就是考量員工完成了哪些工作任務(wù)，實現(xiàn)了多少業(yè)績，強調(diào)工作的結(jié)果和成效，是對“干出了什么”進行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹，大家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。

　　7、績效管理強調(diào)的是站在現(xiàn)在總結(jié)過去并看未來，那就需要做好績效的改進工作，這樣才能保證未來的績效達(dá)到理想的目標(biāo)。針對績效如何改進，三級強調(diào)掌握績效面談的相關(guān)理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。

第五章 薪酬管理

　　1、通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢（報酬）和前（前途）的藝術(shù)。

　　2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總結(jié)歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設(shè)包括：薪酬體系的類型（崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系）；薪酬的基本職能：補償職能（保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償），激勵職能（調(diào)動員工積極性），調(diào)節(jié)職能（平衡人力資源結(jié)構(gòu)），效益職能（勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得），統(tǒng)計監(jiān)督職能。

　　3、崗位薪酬體系是以崗位評價為基礎(chǔ)，只有先把崗位研究好、分析好、設(shè)計好、評價好，然后才能有效地設(shè)計薪酬體系。在設(shè)計薪酬體系時包括八個步驟：環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬結(jié)構(gòu)域水平、實施與反饋。這里針對崗位評價，需要大家從崗位評價的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。

　　4、學(xué)習(xí)掌握薪酬管理，還需要單獨強調(diào)一下人工成本的核算，這實際上是從財務(wù)的角度來理解的，這也是在考試中容易出計算題的一部分。再就是福利的關(guān)于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識性的理論知識。

第六章 勞動關(guān)系管理

　　1、我在前面講了，勞動關(guān)系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質(zhì)才能使企業(yè)這棵大樹健康成長。所以營造和諧共贏的勞動關(guān)系是我們掌握勞動關(guān)系管理相關(guān)知識的核心思想。

　　2、怎樣做到和諧共贏呢？企業(yè)管理中的職工制度、平等協(xié)商制度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的思想。

　　3、如果說上述所列的具有太多的靈活性，那么為了使之平衡，我們還需要一些偏于剛性的制度和規(guī)范，那就是勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與管理、勞動安全衛(wèi)生管理、工傷管理等。

　　4、**和諧的勞動關(guān)系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定和實現(xiàn)方面會發(fā)生爭議（）。爭議產(chǎn)生之后，首先我們處理爭議的辦法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應(yīng)該本著合法、公正、及時處理和著重調(diào)解的原則進行爭議的處理。這里針對勞動爭議的含義、種類、處理原則，以及通過協(xié)商和調(diào)解處理勞動爭議的程序是需要大家重點掌握的，考試的很容易從這里出綜合分析題。

　　最后，再強調(diào)一下，三級教材里所有的“例如”“比如”以及例題和案例，請大家一定要像看故事一樣看懂并理解，特別是針對一些案例的解決方法，一定要加強理解記憶，因為這些都是考試出題的參考依據(jù)。