(一)物業(yè)管理公司人力資源的日常管理
1?員工入職管理
從向員工寄發(fā)書面的錄取通知單開始，依次辦理員工報到手續(xù)，收取員工身份證、證件照、學(xué)歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動手冊(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移單、獨生子女證等，有關(guān)證件、資料復(fù)印后原件應(yīng)歸還員工，然后開具申領(lǐng)制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領(lǐng)物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓(xùn)，完成后到各自部門崗位上報到。
2?員工規(guī)章制度管理
物業(yè)管理公司運作程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)和內(nèi)容的崗位(工種)，制定各級崗位責(zé)任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責(zé)任制條款的規(guī)定?，F(xiàn)有國外一些先進的國家也把職務(wù)分析(包括職務(wù)描述和職務(wù)要求)，作為任職者的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求。
有關(guān)員工紀(jì)律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊》，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對必須遵守的紀(jì)律管理和各種規(guī)章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學(xué)習(xí)，在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。
紀(jì)律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀(jì)犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴(yán)肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。
3?投訴處理
員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況，對公司的工作方法和作風(fēng)，對所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進行的申訴。處理投訴要注意以下幾點：a?要建立一個員工投訴處理的正規(guī)程序;b?盡可能在最低層次解決;c?盡量正面單獨溝通懇談，以免事態(tài)復(fù)雜化;d?不越權(quán)商討協(xié)議或?qū)ν对V人許諾;e?認(rèn)真負(fù)責(zé)，不偏聽偏信作草率結(jié)論，事后備妥詳細記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調(diào)人事關(guān)系，促進企業(yè)內(nèi)部溝通，關(guān)系員工士氣與情緒的一個重要人事管理環(huán)節(jié)。
4?員工調(diào)職升職管理
在公司中經(jīng)歷了一段時間的工作實踐后，有的員工工作表現(xiàn)和能力都表明有能夠勝任更高職位(或其它職位)的可能。人力資源部門應(yīng)協(xié)同員工所在部門，對員工進行升職(或調(diào)職)的評估。由員工所在部門主管填寫升職/調(diào)職申請表，經(jīng)人力資源部門、總經(jīng)理等必要的審批手續(xù)后。同意升職或調(diào)職。并按新職位的試用期標(biāo)準(zhǔn)進行考察。一般在3個月的新職位，進行晉級加薪。
5?員工檔案及人事統(tǒng)計管理
員工檔案既是員工個人經(jīng)歷與表現(xiàn)的綜合記錄，又是業(yè)務(wù)部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據(jù)。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應(yīng)該特別重視保持檔案的完整性、真實性、精確性和保密性。
員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓(xùn)檔案等三個主要內(nèi)容組合成個獨立的檔案卷宗。
員工的培訓(xùn)檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據(jù)，人力資源部門人才發(fā)掘與調(diào)配的原始依據(jù)。
人事統(tǒng)計的主要內(nèi)容包括：
(1)員工人數(shù)及其變動情況統(tǒng)計，打印月末人數(shù)情況及做出流動率的統(tǒng)計;
(2)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計，即關(guān)于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能等其它方面的統(tǒng)計;
(3)員工出勤情況統(tǒng)計;
(4)員工獎懲情況統(tǒng)計;
(5)員工接受培訓(xùn)情況統(tǒng)計;
(6)員工工資和勞保福利統(tǒng)計。
人事統(tǒng)計的工作步驟是：對統(tǒng)計資料的調(diào)查與收集→對統(tǒng)計資料的系統(tǒng)加工與綜合對統(tǒng)計資料的計算與分析。
6?員工辭職程序
員工辭職的一般程序為：由員工本人向部門經(jīng)理提出書面辭職請求，由員工所在部門合理向人力資源部門及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出報告→經(jīng)審批后轉(zhuǎn)人力資源部門、財務(wù)部門備案。人力資源部門開具離職還物表→員工在結(jié)束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)各有關(guān)部門會總→由財務(wù)部門結(jié)清員工工資及其它賬目→在人力資源部門辦理離職手續(xù)。
7?辭退員工程序
辭退員工的一般程序為：部門經(jīng)理提出辭退員工的報告→經(jīng)由最高管理部門或總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)入人力資源部門、財務(wù)部門等備案→員工歸還發(fā)給的全部物品→財務(wù)部門結(jié)清有關(guān)賬目→人力資源部門辦理退工手續(xù)→通知保安部門以后禁止放行被辭退(開除)員工進入公司。
(二)物業(yè)管理公司的績效考核與員工考核制度
進行工作表現(xiàn)考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀法和鑒別性方法兩大類。
1?客觀法
客觀法就是根據(jù)各人具體完成目標(biāo)、任務(wù)的情況進行客觀的考核。這方面考核的主要內(nèi)容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務(wù)質(zhì)量反饋、銷售額等等。但是，這方面的考核內(nèi)容往往會受到“工作機會歧視”的影響。必須考慮到任務(wù)完成的具體條件，要盡量考慮到工作機會均等、工作條件均等情況下的工作表現(xiàn)和*。
2?鑒別性方法
所謂鑒別性方法，主要就是依據(jù)各人的工作表現(xiàn)、*進行排隊、分等。排隊就是以一般的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對職工的工作情況進行比較排隊，分成最好的、較好的、中等的和最差的。
不管采用哪一種考核方法，總會有判斷上的錯誤和偏差。最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現(xiàn)，而忽視了其在一段時期內(nèi)的整體表現(xiàn)。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個月的表現(xiàn)。在考核中也會出現(xiàn)對某方面要求過嚴(yán)，而對某方面又要求過松，或出現(xiàn)“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現(xiàn)對某些人不公平的歧視現(xiàn)象。
一般來說，考核體制內(nèi)容還包括：負(fù)責(zé)考核的主管人員應(yīng)把考核的情況單獨地告訴有關(guān)的被考核人，傾聽他對考核結(jié)果的意見?？己说母灸康氖菍^去的工作進行總結(jié)評價，要有利于促進人們以后更好地工作?？己斯ぷ魇且环N極其復(fù)雜的工作。特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時，他就會感到失望，考核工作就難以進行，難以收到應(yīng)有的效果。因此，對監(jiān)督人員和下級負(fù)責(zé)考核的人員必須進行專門的培訓(xùn)，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標(biāo)準(zhǔn)。
(三)員工考核制度
1?各級管理人員按照管理權(quán)限，對員工進行全面考核，其中工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c。
2?員工考核，應(yīng)堅持客觀公正的原則，實行管理者考核與員工評估相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
3?嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗考核制度。
4?平時考核由部門質(zhì)檢小組主持;季度考核由質(zhì)檢辦主持，年度考核由考核小組主持。
5?季度考核由人事部發(fā)放考核表，結(jié)合管理者與員工的意見進行。季度考核為年度考核的基礎(chǔ)。
6?年度考核先由個人總結(jié)，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核意見，經(jīng)考核小組審核批準(zhǔn)。
7?年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。
8?年度考核結(jié)果作為對員工的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù)。
